作为人力资源官，张玉珠认为自己最满意的事情是十几年来一直公平、公正待人 

　　10年前香江北上，从香港来到广州，安利大中华区人力资源总监张玉珠收到了员工对于公司管理的各种意见，她的第一反应是“公司是不是出大问题了”？后来她发现，要求公平是内地员工的天性，员工经常会发各种信函，进行投诉。而在香港，员工有意见，一般是“一次不讲，第二次也不讲，第三次就走了”。 

　　此外，张玉珠还发现香港员工喜欢问：“为什么让我参加培训？”而内地的员工喜欢问：“为什么不让我参加培训？”前者强调生活和工作的平衡，后者希望培训和学习。 

　　10年打拼，张玉珠获得了很多人力资源工作的经验，也有了一位人力资源官对于职场风云的感悟。

　　培训“诚信” 

　　近日，张玉珠飞临沪上，对公司经理级人员进行“诚信”方面的培训。这是她第17次“操刀”这种培训。 

　　张玉珠培训诚信，并非从道德的角度告诉员工，1，2，3，4，5不能做，1，2，3，4，5可以做。而是给他们一些案例，让他们去体验，从内心去接受。 

　　比如说，假如自己是负责会议方面的人，经常与酒店打交道。你的父母来旅游，而酒店的工作人员无意中知道了，并主动提供低价住宿，你该不该接受？如果接受，原因是什么？不接受，原因又是什么？张玉珠的经验是，不是告诉他们绝对不能接受，而是通过讨论，来谈这件事有什么不妥的地方——酒店下次来找生意的时候，你多少会照顾他们。 

　　在安利，诚信不仅仅是不撒谎这么简单，比如，对你的老板说的话，你并不认可时，你不当面跟他提，而是背后乱说，这也是不诚信的表现——诚信应该包含勇气。此外，诚信还包括守承诺、处事是否公平、是否勇于承担责任等。

　　招聘

　　直销牌照的颁发正在进行，安利也在等待中。

　　这会给安利的人力资源工作带来什么变化？ 

　　张玉珠的回答是，公司的人员去年一年已经增长了1000人，2006年估计会稳定下来，会更审慎地来考虑进每一个人。公司整体的态度是乐观并且审慎，避免未来成本太高。目前，安利重点招聘的是政府公关和业务方面的人才。 

　　在张玉珠看来，面试的工作有时候是面试者和应聘者“比经验”的过程。 

　　比如，让应试者讲一个真实发生的例子，证明自己很有团队精神。往往有经验的应试者已经编好了一些假的故事来应付。 

　　张玉珠说，根据一项调研，面谈的准确率通常为40％，而一些基本测试则具有80％的准确率。 

　　每年，安利都要进行大规模的校园招聘，尽管只招二三十个人，但是投简历的达到了17000人。 

　　对于求职的学生，张玉珠的忠告是，首先要表现出对公司的兴趣，了解公司的价值观和产品等；其次，大学生着装要正规，切忌随意。有些人的装束像刚刚打完篮球回来一样，很不可取；礼貌必不可少，从打招呼开始，就要得体。 

　　张玉珠面试的时候会注意对方谈话的时候会不会眼神不定，会不会前言不搭后语，比如有些人开始说自己适合HR，一会又说自己对销售感兴趣。她建议，面试者要想清楚自己的优点在哪，并怎样去支撑自己的观点。 

　　最容易被张玉珠淘汰的面试者有三类：一是表达不清，不知所云；二是非常没信心，很有压力；三是太“虚”，问他优点是什么，从1数到20都数不完。问政府公关的经验，他会说自己会与一般的职员到科长的政府官员都很熟。

　　人力资源官的苦与乐 

　　前后服务过三家公司的张玉珠在安利从业时间最长。她认为一个人力资源官要成功，必须与公司的文化有吻合度。自己“如鱼得水”的原因就在于安利的文化和价值观刚好与自己最配合。 

　　她在第一家公司曾经得到“最佳新人奖”。她觉得，人力资源工作者不能做事不能光为了表现自己，而是要让别人真正觉得你在帮助他们——因为很多人对HR工作不以为然，认为他们“麻烦”、“官僚”、“专门搞我们”、“立规章制度控制我们”。 

　　作为人力资源官，张玉珠认为自己最满意的事情是十几年来一直公平、公正待人。 

　　开始，她做了很多工作，人们觉得她太死板，认为人性化更重要，她受到不少批评，但是她一直坚持了下来。 

　　现在有人问她某件事情：LISA，你觉得这个公平吗？对方带有怀疑，希望听到张玉珠来亲口解释。张玉珠说，我保证这是公平的，对方听了之后不需要其他任何解释，说，有你这句话我就安心了，扬长而去。 

　　这是张玉珠感到最引以为荣的时候，她觉得自己这十年“值”了——HR并不是科学，很多事情没有绝对的答案，不是“YES”或者“NO”能说清，别人的信任比任何金钱上的回报都大。 

　　而她感到最遗憾的事情却是，有些经理人是自己亲手招聘过来的，慢慢地从普通员工成长为经理，到高级经理，却利用业务中的机会，在采购中获得了利益，公司并不能因为他的坦白而放一马。在张玉珠心中，这非常遗憾。 

　　人力资源官最重要的工作是什么？“你猜呢？”记者正思考，她的回答翩然而至——接受你们记者的采访。她进而解释，最重要的实际是建立雇主品牌，以此吸引人才，让员工引以为傲。 

　　其次，人力资源官还要注重员工的发展，帮公司达到目标。要了解员工现在的能力和目标有什么差距？有时候员工流动，张玉珠问他们，得到的回答可能是，不是因为安利不好，而是因为我的经理不懂带我。这正是她希望尽量避免的方面。 

　　当然，张玉珠特别关注创造良好的工作氛围，让环境不压抑，员工有不同意见可以讲出来。 

　　在安利有一套完整的投诉机制。公司还开放了员工网站，设立了讨论区，让员工畅所欲言。 

　　安利的一位员工说：“你对公司所有的不满都可以写上去，基本都有回复。”在上海，原来公司的上班时间是上午九点，但是这个时段地铁沿线交通太拥堵，员工提意见后，改到了九点半。 

　　安利在中国八周年庆时，颁发了一些纪念金币给经理人、银币给普通员工，结果民怨沸腾。员工在讨论区上骂了很久，“不重视普通员工”、“阶层分化”这样的话触目惊心。尽管HR部门出面解释，说这并不是我们的初衷，但员工不依不饶。 

　　最后，张玉珠第一次在上面发言：你们的声音我们收到了，我会吸取这方面经验，以后做得更好，过去的已经过去，我保证以后不会发生类似的事情了。 

　　事件总算平息。