面对员工的这些担忧，人力资源部果断采取措施，很快消除了这些担忧。

　　众所周知，摩托罗拉的人力资源管理早就形成了体系，有自己的特色。当初作为摩托罗拉的事业部之一，整个的人力资源管理与摩托罗拉是同步的。当飞思卡尔正式成立，人力资源部的重要性即刻显现出来的。飞思卡尔先是秉承了原来摩托罗拉的员工福利待遇，同时这批从摩托罗拉分离出来的元老级员工，都拿到了飞思卡尔的原始股票。

　　这些仅是外在的，如何让员工从心理认同飞思卡尔，不是说变就变的。沈坚回忆起两年前的工作，用沟通二字来概括，这也正是这场变革的复杂之处。从管理理念到公司目标，都是全新的。而这种新又与普普通通的新成立公司有很大的不同，曾经的工作方式、流程、管理理念在很多员工心目中早已先入为主，适应这种新变或许需要一段时间。而时间正是最致命的因素。 

　　多久才能让员工适应新变化？一个月，一季度，一年甚至更长？飞思卡尔的成立意味着公司业务的独立，生存、挣钱对任何一家新成立公司都是首要的问题。昔日的工作方式与管理理念并非不好，但对一家新公司来讲，必须有自己的理念，适应战略的发展。显然以前的东西不尽合适。

　　适应总会是有个过程，规则的接受者也是有快有慢。为了让员工更快地适就新规则，那些日子，HR的大量工作就是在与员工沟通，成立公司相应的负责部门，宣传新的企业文化，与员工交心。

　　拿中国区每年高速的销售额增长来衡量这场变革，成功是不言而喻的！

　　打造高绩效团队

　　沈坚用高科技行业的核心来形容飞思卡尔，飞思卡尔的多项核心技术都是世界顶尖。如同知名的汽车制造商都会选择米其林轮胎一样，知名汽车的控制系统大多会选择飞思卡尔的芯片。

　　飞思卡尔众多核心技术都是世界顶级水平的，而核心技术的研发并不是只在美国总部。飞思卡尔的芯片设计技术是全球同步的，每种芯片的设计，往往是来自不同国家的工程师共同在这一平台上完成，其设计思路与技术都是全球一体化的最先进的技术，因此各国家间的内部竞争非常激烈。

　　设计速度快、工艺高、理念先进就意味着赢得更多的项目机会。特别是飞思卡尔的新技术，是可以申请全球专利的。随着中国在天津，北京，上海，苏州的四个研发基地工程师们经验的积累与技术的成熟，由中国区申请的飞思卡尔国际专利技术如雨后春笋般渐渐多了起来。这是中国区员工的骄傲。如今有更多的中国工程师担任了全球芯片设计的项目带头人，带领来自欧洲、印度、韩国……的工程师共同完成芯片的设计。 

　　面对如此激烈的内部竞争，高绩效团队是必不可少的。

　　沈坚认为：尽管半导体行业的发展，是有高潮和低谷之分的，时好时坏。当初作为摩托罗拉的事业部，当处于低谷的时候，其它的事业部可以弥补这部分的亏损。然而从飞思卡尔独立的那天起，就意味着这种取长补短的日子的结束。当半导体的低谷来临，意味着员工手中的股票骤跌，奖金减少……

　　当初也许半导体事业部有一、二年的低谷期，而如今，哪怕是一两个月的低谷都是件很可怕的事。这时候，HR的重要任务就是及时制订出应对策略及合理的绩效目标，阻止业绩继续下滑，让总体业绩曲线朝上升趋势转变。

　　飞思卡尔拥有多项世界顶级半导体技术，它们使飞思卡尔以这种的主流地位引领手机、网络、汽车控制系统的潮流。正因为是行业中的NO.1或NO.2，飞思卡尔面临着更大的挑战，如何做稳这个位置，如何引领市场方向？只有新技术的层出不穷且广泛应用才能立于不败之地。在产品与项目的研发上，速度与质量是追求卓越的必要条件。

　　现在的研发周期要比以前缩短，同时作为销售部门，也面临着如何把产品卖给更多的客户的问题，这都是以前所没有遇到的。沈坚说。