在培训项目方面，直销培训涉及面非常广，不仅有专业产品知识，还有销售技巧，交流沟通课程，以及心态调整课程等等。更难能可贵的是，直销企业能够坚持将这些简单的基础培训做下去，收到了奇效。相对与传统营销行业来说，直销员的沟通能力，抗打击能力，专业能力以及工作的韧性等等都普遍强于传统营销企业，这一点应当引起我们的重视。当然，传统行业难能做到让销售员放任自流，自行安排作息时间，并把工作当成自己的事业，但是起码可以在基础培训方法上有所借鉴，从而提高销售人员销售能力。 

　　传统销售模式与直销模式相比，体现在一线销售力普遍太弱。这首先是因为销售动机和目的最多只能传达到中层管理者那里，其次，忽视了对一线销售人员的传达和教育培训。 

　　通常，我们所说的销售动机，是在把销售工作当做自己的事情后，发自内心的销售冲动和激情。销售是个专业性很强的工作，很多情况下，销售人员是在单兵作业，依靠自己的理解自发地工作，如果企业统一的销售理念和策略没有贯彻到他们那里，他们便会习惯性地依靠自己的理解各自行事，无法形成一股销售合力。 

　　其次，在销售体制上，当消费者掏钱把商品拿走，一般就意味着传统销售结束了，即便有索赔也是消费者和企业之间的事情，销售员因此和消费者之间联系很少，既无法了解消费者的消费心理，也无法依靠持续的关系维护为下一步的销售做铺垫。这种没有后续手段的营销行为，自然不可与直销一对一的销售模式同日而语。 

　　在对直销企业的学习中，也曾出现过杰出的代表，就是《基业长青》里提到过的诺世全公司。 

　　诺世全在发展之初，倾向于招聘那些“吃苦耐劳的汉子和为生计所迫而拼命工作的人”作销售员，并给予他们“企业家”式的尊严。除了一些原则性问题，公司不会给销售员太多限制，让他们放开手脚为顾客提供产品和服务。 

　　诺世全的员工收入比行业水平高，其中很大的部分来自销售佣金（提成）。比如其服装部门佣金率为6.75％，男鞋为8.25％，女鞋为9％～10％，童鞋为13％（根据区域发展水平会有不同）。但提取佣金要有一定的销售基本任务，美国是计时发薪，用销售员的每小时工资额除以佣金率，就被定为提取佣金的最低销售额。在此制度下，销售人员很难没有拼搏向上的动力。 

　　每年，诺世全都会召开销售目标会，让每个销售员报上自己的目标销售额，然后把销售额分解到每月乃至每天。销售目标全部公开，大家彼此都知道，在此氛围下他们养成了评比目标的习惯，目标定得低的销售员会因此感到羞耻。 

　　我国的许多零售企业如国美电器等也有类似活动，各区销售负责人通常会在会议上大声报出自己下一年度的销售目标，互相比较，甚至互相攀比，以致很多人现场提高目标额。事实证明，这种目标的达成率非常高，因为它不仅关乎个人收益，还关乎尊严。 

　　在培训方面，诺世全的做法也和直销企业相似，既是交流技巧，同时也用于激发潜能。 

　　诺世全不相信学历低的都是傻子，但也不相信他们都是聪明人，因此给销售员提供的工具绝对实用，并千方百计帮助他们提高工作效率。而这些销售员也非常依赖于这些工具，例如客户信息本，这种手边的小本，与后来零售商采取的电脑化客户关系管理系统相比，往往更为经济和实用。 

　　同时，在公司鼓励和销售目标的驱动下，诺世全的销售员也会定期与顾客联系，努力成为顾客在衣着、公共活动方面的指导者和朋友，以此来赢得长期订单。 

　　和任何战斗力高的组织一样，诺世全的销售队伍也需要神话，也需要英雄，这些故事和人物编成的手册和专题片，激励着一代又一代“诺迪人”（诺世全员工内部自称）。 

　　话说回来，直接营销本身也有很多弊病，我们要去伪存真，扬长避短。传统销售企业要学习直销做法，也需要注意以下几个问题： 

　　首先，要从企业高层开始转变观念，要让销售员明白自己是企业的主人，工作是在为自己干，而企业是为销售员提供服务的。从实际应用来看，很多企业把这个工作流于口号了，尽管他们知道应该这么说，但是一旦这么做的时候，总是有很多顾虑，因为从股权结构看，企业家才是企业的真正主人，打工者在没有通过获得股权建立归属感之前，永远是打工者。 

　　其次，采取驱动力强的销售策略后，很可能在销售场所发生抢单、过度推销和虚假承诺的现象，反而会影响企业声誉和顾客忠诚，这需要通过制定一些补充措施来进行约束。 

　　再次，佣金制度的采用，一般会让销售成本发生转移，这时必须致力于降低管理和采购的成本，不然，行销的优势便无法体现。当然，并不是所有商品都能保证有足够的利润给销售员高额提成，这也是我们不鼓励所有行业都采用这套方法的原因。