万能平台雏形 

　　现在，万能平台的全部特征就出来了:它是一个可以按团队业绩计酬(希望某些人看到这几个字，不至于过敏到会打110的地步)、可以按推荐人数计算佣金层数和百分比、可以左右对碰的超级多层次佣金制度，而且没有理由不可以融合进更多边缘制度的特征，比如T90等。传统制度会把制度分为三到四个部分，即“组织奖金”、“领导奖金”和“高阶红利”加上并非必须的“零售利润”。阶梯等制度一般是用来计算组织奖金的，少部分也延伸到领导奖金。在拨比相对不变的情况下，繁琐的地方在于，当公司把制度转换到万能平台时，这三部分的奖金比例该如何分配。由于每个直销员对原先所从事公司的制度具有的怀旧心情，他们可能都希望原先制度的那部分拨出可以高一点，而另外两部分的拨出能少一点，假设本来就只有45%的比率用来发放组织奖金，现在平均下来，三种类型的制度每种只能分配到15%了。把PV值稀释是解决该问题的有效办法，比如假设原来销售额与净营业额的比例是1:0.8，现在可以调整为另外1:0.4;另一种方法就是只采用两种类型制度结算奖金而不是三种，即使如此，平台特征如“双区太阳线”结构还是能够保留从而允许另外一种类型制度的团队平移。此外，双向制由于网络倍增迅速，一般采用周薪或日薪，而其他制度则是月薪，因此具体如何调整，是保留双向制奖金结算的周薪而另外两部分采用月薪，还是统一采用周薪或月薪也需仔细斟酌。 

　　倘若一个公司采用万能平台，原先做阶梯/阶层制的人要注意的是:你可以像在原先阶梯制公司那样无限推荐前排，但在推荐一个新人前，请先确定想推荐他到自己左右的哪个区，并尽量保持左右平衡，这样可以保证你的利益达到最大;切忌采用一条龙的方式排网，因为阶梯部分的奖金最后结算，矩阵和双向部分的业绩考核决定了你有没有资格获得阶梯部分的奖金。从前搞矩阵制的人除了以上几点，还要考虑到“溢出”设计已被取消了，你能获利的深度完全取决于你能推荐的有效人数。以往干双向制的依然需要保留走钢丝一样的平衡技巧，只不过你可以走得轻松一点，能推荐谁就推荐谁，不必再处心积虑地考虑应该把他塞在谁下面或者送给谁做人情了。可能所有人都会发现:在吃腻了一种菜之后，另加两个菜会让原先那道菜的味道好起来。