阶梯制转换到万能平台 

　　从网络结构看，从阶梯制转换到万能平台不需要有任何变动。事实上，阶梯制是万能平台的基础。现在要考虑的是它的奖金计算方法。无论是美式归零的阶梯制还是日式累积的阶梯制，要想获利丰厚，都要在“级差”上动脑筋，拉开与部门业绩的距离。它们的弊端在于一旦产生不存在“级差”情况的“大象腿”，自己以往的心血就白流了，而“大象腿”在平均只能推荐2-3个人的网络行销里出现的概率是很大的。因此这类制度的获利程度取决于网络结构，可能两个具有同样业绩的直销员，收入却十分悬殊。用于替代的方式是“单层次”的计酬方案:把整个网络看成只有一个层次，业绩达到多少，相应的拨出比率就是多少，个人奖金只与个人业绩相关而与网络结构无关。这个设计类似于N公司的SR奖金，不同之处在于N公司的SR奖金是不重复拨出(即每份业绩只计算一次奖金，只会拨出给直属SR一个人)，而这里有可能重复拨出(一份业绩可能要拨出给多人)，因此在设计与控制拨比的时候得十分小心。举个简单的例子，如果我们把这部分拨出定在1%-15%，我们就要面临这样一个问题:一条推荐线上有多少人会达到15%？如果有2个人能达到，就得拨出30%;4个人达到，要60%，这是很可怕的。因此，除了给出合理的拨比之外，还要有一个公司能给予个人的部分奖金上限的参数，即跟双向制一样的“封顶”设计。在这里，合理的拨比可以是1%-5%，这样的话，一份业绩重复计算5次最高也只拨25%;上限参数则根据重复消费的频率和每次消费的幅度设计。 

　　针对这样的方案，投机者第一个反应会是“它可以采用一条龙的方式来破解”，破解结果可能让公司仅该部分的拨出就超过100%。没错。从这个意义上说，经典的“级差”设计倒成了约束投机的一种有效机制。反破解方案是把这部分奖金移到最后结算或者干脆作为领导奖金:这可以保证任何直销员的网络结构只有在不是“一条龙”的情况下才可能获得这部分奖金，从而保证了整套制度的安全和稳定。 

　　矩阵制转换到万能平台 

　　由于矩阵有“溢出”的特性，表面看上去，对于想不劳而获的人来言非常有利，但另外一种设计却抵消了它的优势，让妄想者的美梦无情的破灭:他必须有足够的“直推”，才可能获得丰厚的奖赏。由于要达到这个要求，一般“直推”人数都要超过该制度一层宽度规定的最高人数，因此让“复制”成为不可能的任务。拿M公司的制度为例，即使按照笔者曾构想的方法达到100%复制，也不是每个人都能推荐到8个人的，因此，整个网络看上去必然显得很疏松。 

　　“万能平台”不考虑“溢出”设计，但保留矩阵制“每层拨比固定”的特征。它不限宽度，谁都可以无限推荐，只是会限定一个有效层数。层数浅的话，高级直销员获利有限;层数深，新直销员会认为望尘莫及，因此这个有效层数的设定能够考虑的范围是6-12。从网络结构来说，每个直销员都有自己的“直接推荐人”，按照这个推荐顺序把网络重新整理一遍，团队平移也就不是什么难事了。 

　　双向制转换到万能平台 

　　双向制的一个合理的补充激励机制和矩阵制一样，推荐人有直接推荐人和网络推荐人之分。回报不仅仅属于网络推荐人，一部分也属于直接推荐人。因此，许多双向制有两个网络图，一个是用来计算对碰业绩的二杈树网络图，一个是全部由直接推荐产生的太阳线网络图。有了太阳线网络图，转换平台就好办了，但考虑到双向制的对碰性质也要在“万能平台”上体现，可以把太阳线网络图细分为左右两区，某个被推荐的部门原先在二杈树网络图里的哪一区，现在还是在哪一区，由于人都把亲自推荐的人放在自己的网络里，而不会放到旁线和推荐线的网络，因此，从二杈树网络图和太阳线网络图完全可以得到一张双区太阳线网络图。由于这张图保留了双区，对于任何人来说，原先在他双向制网络哪一边的人，现在还是在新网络的哪一边，所以依然可以用来做对碰业绩的计算。至于迷人的对等奖金同样能够在万能平台上实现。