归零和累计是级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式。业界著名的几家公司，如安利、如新、立新世纪等采用的都是归零制。

　　众所周知。直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计制度就是在这样的指导思想出世的。

　　和归零制不同的是它可以通过个人和小组的累计销售，取得业绩资金部分的最高折扣比率。而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，初期如果销售额相同，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员获得的更多的奖金，但在后期，这情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差，而累计公司因为大家都是平级，反以就没有级差了。作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没钱赚，因为奖金都被下手自己"累计"了。这样的话，要想获得更高的资金，上手领导人必须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自已脱离，这样才能让自己领取这个体系的领导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制，在设计制度时，不能把业绩奖金部分所占的比重提得太高。必须为领导奖金部分保留大头。否则，会闹出一大帮人都是最高级别，但却都没钱可拿的笑话。

　　在这里需要指出，在设计累计式制时很可能遇到这样的问题--当直销员达到最高级别，如果不开新线，他的收入会保持不变甚至是递减，即使再努力也无法让自己的奖金增加，这就是所谓的"封顶"，这是由累计制度本身的特点决定的。

　　为了说明"归零"和"累计"的不同我们以安利公司的制度为例加以说明。由于安利采用归零制，当一直俏员第一个月的积分为200pv时，提3%；假设下个月积分为1200PV提9%；第3个月积分降为1000PV.又跌到6%。提成随每个月积分额的增减而改变。此为归零的特征。

　　同样的比例，如果是累计计算，由于积分可以无限相加，只要累积到某个程度，就可以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第3月的业绩只有1000PV，但由于他的积分累计达到了2400PV，奖金比率就变成了12%，以后，只要他继续做下去即使销售能力完全没有提升，最后却总能达到21%的最高奖金比率。

　　由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一定时间固定销售能力的情况下，同样的销售额采用累计制要比归零制能取得更多的收入。

　　但是，如果从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反的结果。如：归零制奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力。其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比。因此，一个达到21%奖金比率的直俏员，其个人基体系的销售能力肯定具有21%的水准，如果当月做了10000PV他所在的体系一个月的奖金总额，也必然可达到2100元的水准。

　　但在累计制中，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定，但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样的10000PV 能获得最高的21%，但其个人基体系的销售能力却可能很低，如果当月只做了200PV，虽然能拿到21%的比率，可一个月实得的奖金却吸有42元。

　　一个是2100，一个是42，是不是我们计算有误？显然不是。相同的奖金比率在不同的制度其意义的差异可能很大，甚至大到不可思议的程度。造成巨大差异的原因在于，累计制度取消了奖金与销售能力之间的关系，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以至于让奖衔失去了他本应代表的意义。

　　在这里必须指出的是，在累计制度中，某直销员虽然通过累积取得了最高奖金比率，但如果他下面没有体系或不去做销售，那么，他的奖金收入绝对是0，他上面的高阶也只好等着"饿死"。此外，一般累计公司都是靠发展新人拓展市场的，和归零公司相比，它们的业绩有相当一部分来自于新人的加人，有时候新人加入的业绩占了公司整体业绩的绝大部分。为了摆脱这各"高奖衔、零奖金"的困境，同时也为了将来可能出现市场饱和的情况避免整个网络系统由于没有销售业绩而崩溃，在设计奖金制度的时候，公司都会考虑制定一项规定：即要求直销员个人当月必须购买一定数量的产品才能领取奖金。累计公司习惯把它称为"最低资格要求"，就是直销员个人每月必须达到的某个最低要求的业绩标准。

　　从某种意义上讲，这样的制度极其不合理，就个人的看法，比"老鼠会"更恶劣。"老鼠会"只要求新人在加入的时候一次性买上一大堆自己根本用不着，也销售不出去的产品。这样的公司根本不顾及不同直销员的个人消费能力及销售能力。不顾及将来有一天该公司的产品在市场饱和的情况下无法继续扩大营业额，把他们的产品硬塞给直销员。

　　采用累计制度的公司面临的另一个问题是业绩压缩。

　　一般而言，采用累计制度的公司，其直销员的活力普遍比归零制度低。为防止直销员建立的网络变成一个只推荐不销售的空网，激励大家尽可能的多销售产片，公司除规定每个月必须个人消费（或销售）多少产品之外，还以业绩压缩的方式规定了领导奖金的领取资格。这样可以把有资格领取领导奖金的直销员控制在一个合理的水平上，虽然有资格领取的人不多，但能保证奖金的额度对新人产生足够的吸引力。从另一个角度看设立业绩压缩制度事实上为了达成个人小组的最低资格要求，这和个人最低资格要求一样，他可能产生囤货的问题。

　　事实上，在累计制度中还存在另一种不公平的现象，如果一个直销员有钱，他可以一下子买到最高比率，然后，他可以获得最高比率的折扣。此外，他每推荐一个新人，在那个人达到最高比率之前，可以拿足他全不的级差。而一个没有钱的直销员只能从零开始奋斗。因此，累计制度比较有利于有钱人。如果有直销员在归零公司采用同样的方式，他将无法达到更高级别，他的特权只有当月有效，和一个从零开始奋斗的直销员相比，他的富有没有丝毫的优势。

　　很多累计公司标榜自己可以超越，意思是下手的业绩和奖衔可以超过上手，但事实上要做到这一点很难。由于直销公司的组织业绩都是由下往上累计，所以采取无限累计制度必将产生这样的情况，上手的业绩永远比下手高。因此，实际上公司衡量直销员业绩的唯一标准是看其入会的先后而不是新人的销售和推荐能力，结果会出现"早加入捞钱，晚加入掏钱"的结果。