新直销企业老板的误区
直销行业进入到了低谷期，不仅仅体现在市场上，也体现在公司经营上。公司
大部分老板说:是职业经理人的原因，是团队领导人的原因，是市场大环境的原因等等。很少有老板会从自己身上找原因，其实大部分企业的困境是老板自己造成的，因为他们都陷入到了以下的误区之中:
第一误区:用过去传统的经验来主导现在的决策和执行。
很多老板都认为自己是最厉害的。他们都有比较成功的经历，所以他们往往会把自己的历史当成骄傲的资本，最危险的是那种自我膨胀心理会左右现在的决策和执行。很多老板说得最多的一句话是:我过去创业时候，是怎么怎么做的，谁的意见也听不进去，固执是他们的本性，他们认为以过去的经验和自己的能力完全可以在直销行业取胜。那种外行人领导内行人的模式是非常危险的。
第二种误区:对直销行业有一个错误的认识。
大部分老板受到某些错误信息的误导，而对这个行业产生错误的认识，主要表现在:
认为直销行业是一个快速致富的暴利行业;
认为直销行业是一个只需要很小投资、能以小博大的行业;
认为直销行业是一个没有经营风险的行业;
认为直销行业是一个不需要太高管理和服务水平的行业;
认为直销业是短线行为，等做大后就收手或转型。
其实，这个行业从2005年后就进入到了以下这样的时代:
1. 恶性竞争的时代
由于社会主流对这个行业的排斥，所以直销行业已经基本成了一个半封闭的行业。新人进不来，几千家公司都在竞争有限的经销商队伍，形成了一种僧多粥少的现象，所以就出现了恶性竞争。有些新企业为了能吸引更多的团队，不惜破坏这个行业的规矩，开出了很多传统行业也没有办法做到的诱惑条件，这样就导致几个现象出现:
（1）宠坏了一些所谓的领导人，使他们心态失衡，失去自我，以条件来要挟公司，从而扰乱了整个行业。
（2）加大了企业成本，使很多企业因此处在亏损的状态，以致关门倒闭。
（3）整个行业诚信缺失，本来经销商按市场计划，来获得自己的收入，那是理所当然，企业也应该遵从。但是附加了额外的条件后，企业就会付出更多所不能承受的，从而导致最终没有办法遵守承诺，还有因为条件的不平等，引起团队矛盾，影响公司经营。
2. 微利的时代
以下原因使直销行业进入到了微利时代:
（1）竞争加剧:新公司要在本行业取胜，常用的方法是用奖金制度去竞争，而奖金制度竞争力的标准之一就是奖金的拨出率。现在没有超过60%以上的拨出制度，很多人已经不愿意去选择了。
（2）服务及管理成本增加:由于很多领导人要带底薪工作，另外公司要为市场提供更好的支持服务，所以增加了运营成本。
（3）产品的竞争白热化:原来直销企业产品价格虚高不下的现象已经不能生存了，产品的竞争不仅仅是和直销公司竞争，而是和传统渠道的同类产品竞争。
3.管理服务的时代
制度和产品永远不是唯一的竞争力，因为每家公司的产品都很好，制度只有更好没有最好，而且模仿、跟风现象非常厉害。所以未来直销企业的竞争还是靠管理和服务的竞争，这样应该很好地借鉴传统保健品企业对市场的管理和服务。
4.高成本，高投入的时代
上面已经论述过，因为企业的运营成本增加，决定了其收益降低，也决定了企业的盈亏平衡点要提高，在2005年前，有些小型的直销企业，30万左右就可以保本，现在运营成本控制得比较好的企业也必须要到150万左右才能达到保本线，而要达到150万的业绩，在现有市场环境下最少要4个月以后，也就是说，企业必须至少要做4个月投入预算。去除其他因素，如果新开盘一家企业没有300万以上的投资准备，那么千万不要贸然介入，失败的可能性非常大。
5.高风险的时代
在2005年前，有很多朋友投资几十万、甚至几万也成功的例子，但2005年以后，我们也见证过投资几百万，甚至是几千万而血本无归的结局。有一组分析数据:2005年前投资直销企业的成功概率为70%以上，2005年后为20%以下，而且还必须承担法律风险。
第三种误区:铁打的营盘，流水的兵， 把人利用完了后赶走是理所当然。这个行业很多人经常会说一个词语——“过河拆桥”。就是对这个行业的很多老板不守信用，利用完了以后就千方百计把人赶走这种现象的形象诠释。把人赶走的原因有三:
1.确实对企业没有用处，赶走是理所当然。因为一个合格的职业经理人不仅仅只能在某一阶段对公司有用，应该努力学习提高，达到适合企业发展的任何阶段。
2.利益的不均衡而把人赶走。认为职业经理人拿多了，所以就要把他赶走。
3.认为自己通过学习已经可以毕业了，不需要职业经理人。那是很多老板的心理，通过一年到两年的实践，认为自己已经掌握了这个行业，不需要花很大的代价来请职业经理人了。
这个行业、市场和公司的维系:一是靠利益、二是靠感情、三是靠信心、四是靠稳定，而感情、信心、稳定的给予要靠管理层的稳定来完成，所以市场最怕的是管理层的变动。不管是什么样的原因导致什么样的人流失，对市场都会造成很大的负面影响，产生的结果肯定是老板自己所不能预料到的。
第四种误区:用人时，过分强调给员工远期的激励，而不愿意多付出短期利益。
很多老板经常说，你要多少我都可以给你，但必须你要把业绩做出来，而员工往往是想，要体现我的价值认同，就必须先在短期利益上给我认可。那是一种永远会在企业劳资双方存在的矛盾，要比较有效地解决那样的矛盾，那就要彼此做出妥协，找到一条双方能接受的利益分配中间机制，适当的妥协和作出一定的利益牺牲是老板必须要做的。
第五种误区:授权有限，不给予管理层充分信任。
老板说:外人永远是不可信的。所以不可能给对方充分的授权。而员工说，既然企业需要我，而且要给我业绩目标，那么就必须给我足够的信任和授权空间。这也是一种现实的、很难调和的矛盾。为什么职业经理人不能在一家企业长期服务，因为权利方面的制约是一个非常主要的原因。很多时候有一种“力不从心，施展不开手脚”的感觉，那是很多职业经理人的真实感触。有一句话永远是真理:“用他就必须信任他;给他足够的空间”，如果对方不值得信任，那么就当机立断把他赶走，企业所有者如果要借用外人的力量来发展这个企业，你就必须冒一定的信任风险，但科学的制约机制是必须的。
第六种误区:过分插手市场及管理，名为亲历亲为。
在很多直销企业中，老板是造成企业管理无序或市场混乱的最主要原因，一般表现在:
1.老板喜欢不按管理流程越级去授权其他员工工作，或授权基层员工监视高层管理，导致基层员工对高管产生抵触情绪。
2.老板喜欢给经销商通电话，或喜欢把电话留给经销商，有一部分经销商也总以能和老板通话为荣，因为老板的语言不严谨，从而导致管理层和市场不团结，或市场内部不团结，更或老板完全受市场的控制左右，把高管赶走。
第七种误区:花钱小气，该花钱的地方不花，导致机会失去。
俗话说:钱要花在刀刃上。但很多老板就是做不到这点，该花的钱不花，比如对市场的支持服务、产品开发、文化建设等等有利于市场发展的方面非常小气，而不该花的钱有因为不专业而花了很多，比如，很多企业在起步阶段花了数百万的所谓学费。这样的话就导致在执行过程中出现很多问题，而后又必须要去解决所发生的问题，那就必须要花更多的冤枉钱。所以在成本预算之内，该花的钱一定不能小气。
第八种误区:只关注结果，不理会过程及产生结果的原因。
俗话说:计划不如变化。在计划的执行过程中，确实会因为各种各样的原因而导致最终的结果和计划不一致。但是很多老板却根本不会去理会其中的前因后果，而导致和管理层的矛盾激化，公司分裂，最终受伤害的还是企业本身。
第九种误区:过分追求短线的赢利目标，对长期战略没有兴趣。
很多老板嘴里讲的最多的是企业的未来要怎么样怎么样，其实在他们心里最不关心的是长期的未来。过分关注短线利益是老板的共同想法，因为这样的想法，难免就会衍生出相应的短期策略，为了追求短线利益而不惜牺牲未来，导致企业品牌受损，老板个人形象受损，公司成为短命企业。
第十种误区:对成本和投入过分敏感。
关注成本和利润是任何一个老板的共性。尤其是那些每天要自己签字报销的老板，天天看到出去的钱和收益不对称的时候，他们的心态就开始失衡，他们能想到的最先解决方法就是换人。其实企业的发展都是要有一个过程，前期的投入是必须的，所以前面做好科学详细的资金成本预算是非常重要，在预算之内必须的投入一定要保证，而不能天天心疼钱。
第十一误区:经常不和管理层沟通就做出和公司管理规定背离的承诺。
这是很多企业老板的通病，在和市场沟通的过程中，一兴奋就会随口做出很多自己做不到的承诺，从而导致管理层措手不及，使企业失信。比如:有家企业的老板根本不了解双轨制度的特点，就对经销商拍胸脯承诺制度保证三年不变，而实际上该公司半年不到就要调整制度，最后导致市场流失，市场认为老板不守诚信，不值得合作。还有一位老板，见到经销商就说什么时候要到人民大会堂召开大会，等一年过去还是没有实现。
第十二误区:容易走向两个极端。
很多公司都是数次起盘。所以就容易因为过去的经验教训而走向另一个极端。比如，在第一次开盘时，很多老板都是雄心勃勃，尤其是受那些别有用心的高手或专家的蛊惑，投资大气，甚至可以花大价钱去请所谓专家做方案，也敢用大代价去请业内高手来合作。但往往的结果却和想象的不一样，老板交了很多学费但换取的却是对这个行业的极端认识:那就是这个行业都是骗子。所以第二次或第三次起盘时就格外小心，应该的投资也不想投了，就希望能空手发展，真正以小博大，但这样运作的结果又可想而知。低成本运作，滚动式发展是我一直提倡的方式，但必须的投资还是要的，如果老板想做事业，就必须有一定的投资。
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