"挖角"对直销 企业人力资源重新分配和组合起到积极作用，对提升直销企业经营管理水平也产生促进影响，但同时它也是大家手里握着的一对"矛"和"盾"，经常换
"反挖角"其实有双重意味，一是"护角"，不让别人挖；二是"反攻"，"来而不往，非礼也"，不仅不让你挖，还要反过来挖你的，这多少有些"厚黑"，不利于直销事业的整体发展，更不值得提倡。
本文作者经多方考证，针对"反挖角"的问题，制定出了"反挖角"的短期与长期策略，并以期抛砖引玉……
背景介绍
越来越多的直销 公司在抱怨："近来又有一家新公司来本地经营，可能为了快速发展业务和团队，推出了直接面向同业招募的'千里马'计划，我们的团队不免为之骚动。"
挖或者被挖，已经成为很多直销公司不得不面对的事情，一方在挖角，另一方就得反挖角，这是市场经济的现实，如果更有甚者，发起目标性极强的"恶意挖角"，防守一方当然要从多个层面予以应对。
直销公司的挖角大体上分内勤和外勤两大类，两者区别较大，有时也有联动性（如泰达益生某高管〈内勤〉与直销 员〈外勤〉联动跳槽到万基）。以下仅讨论单纯的外勤（直销人）反挖角策略，而且更多地从公司层面去考虑，而诸如利用法律手段或提请监管部门介入等策略不作讨论。
分析：
直销人为什么要跳槽？
探讨直销 人为什么要跳槽？或许能为我们思考"反挖角"策略提供一些依据。有关资料显示，直销人跳槽原因排行榜如下：
第一原因：更高的薪酬诱惑；第二原因：更符合自己的职业规划；第三原因：职级可以有所提升；第四原因：被好朋友拉走了；第五原因：业绩做不出来；第六原因：与上属闹翻了。
第四原因跳槽的伙伴现在越来越少，因为轻易相信"好朋友"而动的人，现实生活中总是受伤最多的人；第五原因跳槽的伙伴，原公司一般不会心痛，甚至巴不得他离去，这样的人多跳几次，无非是为了新公司承诺的优惠条件或"好处费"，日久天长必成"直销老鼠"；第六原因跳槽的伙伴值得关注，可能与团队管理、个性修养、人际关系诸多因素有关，如果不是极端冲突，通过上属调解、互退互让、充分沟通、团队调动等方式，是有机会得到疏解的；而且以上三点也与同业公司针对性挖角行动无关。
第一至三原因表明同业"挖角"政策也是"精神文明和物质文明一起抓"，"高薪酬"和"新机会"是招牌菜。越是高阶的直销 人，精神意愿"下药"越多，往往强调企业文化的博大精深，职场氛围的和谐有序，发展机会的广阔宏远，管理模式的人性务实，企业运作的高效稳健等；越是普通业务伙伴，越强调收入的丰厚（奖项多、津贴多、管理费提取比例高、多级提佣等）、稳定（有保护期、筹备期长）和长久（血缘关系永恒利益等）。
短期应急策略：
如果面临明显的同业挖角行为，需要及时启动短期应急策略，主要有（１）同业奖金分配制度和同业引进特别政策研究；（２）现有团队套用同业政策所得利益与本公司所得利益的比较分析；（３）同期推出针对性或防御性业务和组织推动方案；（４）及时掌握团队动态，与"动摇分子"及时沟通等。
研究对手即《孙子兵法》讲的"知己知彼，百战不殆"，一般竞争对手的奖金分配制度是比较稳定的，因拨出比法定封顶最高为30%，不会经常大起大落，所以研究的重点应是他们的阶段性同业引进政策。任何一个直销公司不可能无限制地投入成本，也不可能投入不求回报，所以在同一市场环境下，即使财力雄厚，立足长远，投入也不可能超越占有市场主体地位的公司太多，加上前期其他投入巨大（职场租金、劳动力成本等）和业绩收入微薄（全局和当地都小），更加迫使大家局限在同一起跑线上，而且从过去几年实际情况来看，短期超出其他竞争主体太多的阶段性政策几乎都以失败告终。惟一不同的是可以在同一盘面下重新分配利益，从"朝三暮四"来个"朝四暮三"，这就大有学问。如果把目标锁定同业优秀主管，可能在筹备期和主管管理费上大做文章；如果是绩优直销员，可能是各种特别津贴和前期业务买断比较多。因此往往在同业招募时，常见做法是"一叶障目"，过分放大你想要的利益，但是不小心其他你原以为会保有的利益已经在明里暗里悄悄流失。
口说无凭，不让人信服，所以用具有代表性的现有团队业务数据套用同业政策进行测算，并与根据公司奖金分配制度和其他特别政策所得利益进行比较分析，就非常有说服力。一方面让大家心里真正明白"朝三暮四"的道理；另一方面也让大家清楚什么是"水中月"、"镜中花"。（在成熟环境里尚做不到对方要求的标准，怎么可能到新环境里一下就达到，拿到所谓的高利益呢。）
如果现有政策确实已经不能适应市场环境，必须及时有针对性地作出调整，不能坐以待毙。在财力允许的情况下，推出额外补贴政策。但是也不能只是被动地全部立足于"保"，而是要在保老业务伙伴的同时搞好"拓"，即把相当的资源投入到新人招募上。直销 团队有"流水不腐"的特点，一部分离开并不会导致停滞，反而会进一步促进企业的新生和发展。另外，短期针对性措施也是向竞争对手表明竞争态度和决心；同时，高调拉起新的业务和增员（发展下属）活动和气势，也会稳定"动摇分子"，延迟其跳槽时间，让其进一步看清形势，可能最终就度过了同业招募高潮期。
反挖角话术：
直销是人的事业，做通人的工作是根本。可以就以下话题展开沟通：
１．"桔生淮南则为桔，桔生淮北则为枳"。这句古话说明人才的发挥和成长需要环境和条件，而每家公司的环境和条件各不相同，在甲公司行，不见得到乙公司同样行。一份网上资料显示：跳槽后有挫折感的达到惊人的60％，12％的跳槽者在新公司未通过筹备期，这些年出去"水土不服"，又回来的比比皆是。
２．诚信是直销业的根本，失去诚信，就等于失去在行业继续拓展的机会。盲目和频繁跳槽是对客户最大的不诚信。一方面不能兑现曾经信誓旦旦要"终身照顾客户"的庄严承诺，制造"孤儿单子"，有报道说天津某直销 公司直销商集体跳槽已导致千万元业绩单子成为"孤儿"；另一方面不可避免出现跳槽直销商动员客户"退货转购"现象，这都会严重影响客户利益，日久天长必遭客户唾弃，无法立足。有些人说：直销是我的终生职业，但这家公司并不是我惟一的选择。弦外之音再明显不过，就是等着别人来"挖角"，待价而沽。这样的心态从事这样以诚信为至尊的行业，前景堪忧。
３．跟对人，做对事。直销是人脉经营，跳槽者多少会受其他人影响。有一有趣现象：越是过去在团队里品行不端、问题多多的人，现在越是到原单位拼命游说、煽动别人跳槽。有的人甚至把挖人的触角伸到别人公司的会议室边、厕所里，到了令人匪夷所思的地步。明白的人，一看就不会动，不知深浅的往往容易被其"忽悠"，所以请知情人讲讲历史不失为好计策。此外有直辖团队的主管不要奢望所辖团队就是自己的私产，想带走就带走。
４．短期和长期。在现有公司几年的积累（人脉、客户、关系）难道就此丢弃？真的愿意重新开始？同业公司的政策是否有延续性？很多残酷的事实表明，不少直销公司是一年一个老总，而且新官不认旧账。现在公司现阶段的问题、矛盾是不是永远不能解决？非要一走了之？！
５．事物的两面性。大公司有大公司的好，小公司有小公司的好；新公司有优势，老公司也有优势；外资好，国有的也不赖，这是事物的两面性。如果只看一面，得出的结论难以令人信服。
６．人才交流。虽说直销人跳槽的个人意愿总是往高处走，但事实上Ａ公司若干人流入Ｂ公司的同时，Ｂ公司也有人正在仰慕Ａ公司而提出离职，这有点人才交流的意思。多少叫人感慨：现今直销人的跳槽是否理性？
７．直销业未来的人才竞争将更加注重自我培养。有公司坚持70％来自于自我培养，另外３成靠外部引进来保持公司正常的直销商人员流动和活力；另一公司拒绝有３次跳槽经验的，因为他们认为第一次跳槽可能有各种原因，第二次跳槽就应该十分冷静和慎重。更有新公司就直接提出不要有直销同业经验的直销人。为什么？因为他们认为靠待遇、职位留人太难，不可能保证你给的待遇和政策永远是同行业最高。
长期根本策略：
直销人与直销公司不妨采取以下长期策略：
１．采用"留才奖励计划"。在现有公司政策基础上建立养老金计划，给每个合格直销人根据贡献大小，将原有直接发放的部分奖励留存起来，并与新增奖励合在一起建立长期基金账户，每年公司和个人各存一部分，由公司统一管理。设置的年限为５至８年。直销员选择离开，个人部分不受损失，但是公司部分就有折扣，服务年限越长，折扣越少，满期有丰厚奖励。
２．成立专属直销管理中心或直销事业部，对直销事业部直销人实行员工化管理。此前很长一段时间，由于直销人不是直销公司员工，双方没有劳动雇佣关系，因而直销公司不负责直销人的社会保障，直销人收入完全依赖业务提成。这就造成了直销人对行业和公司归属感不强，随意跳槽的现象时有发生，不仅不利于对客户的长期跟踪服务，甚至会导致急功近利、损害消费者利益和直销业形象的行为发生。
３．企业文化留人大于企业手段留人。直销业，与其说出售产品不如说出售文化。过多的"挖角"面临内部企业文化整合难题，短期不可能让消费者认同你的企业文化。因此建立一支有自己企业文化，有自己销售风格的队伍，才是公司长远发展、真正留人的根本。通过企业文化的塑造可以从根本上建立和提升企业凝聚力，提高员工和直销人离去的物质和精神成本。
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