另外一位直销业专业人士则对《第一财经日报》称，因为公司的扩张，他们几乎每一个分公司都要有一个增量的计划。他们没有一个明确的招聘数字，而目前行内人士根本不能满足他们的扩张需求，所以他们还会从一些服务业的跨国公司里寻找人才，例如麦当劳之类公司的员工也在他们的考虑范围之内。

　　记者了解到，目前，拥有丰富直销经验的人才依然被猎头公司盯牢，通常直销类公司、化妆品公司以及电视直销公司都希望可以吸纳这样的人才。

　　有海外直销企业相关人士对本报记者坦言，进军中国市场最大的障碍不是产品，而是中国的法规。由于东西文化的差异，必须要对中国国情足够了解，最好还有在中国运作直销企业的丰富经验。

　　奶酪太多，人才太少，这种“供需”的失衡成为促使直销高管跳槽的动因，也让这些直销高管拥有更多让人艳羡的发展机遇。

　　以陈海琳为例，进入欧瑞莲的时候，她曾身兼执行总裁、市场总监、销售总监、媒体总监以及创意总监等数职，这种“拓荒”经历可以给陈海琳带来的机遇和挑战也是并存的。

　　了解供职康宝莱的钱港基的人认为，钱港基很在乎自己参与管理的公司的成长性，这种追求成功的过程更让他兴奋。所以钱港基接手康宝莱之后，1年内在全国开出了25家直营店。

　　但是也有业内人士质疑：丰厚的待遇与充分的发展机遇，似乎并不能成为留住人才的一剂良药。例如，7月份，海王健康之家CEO范禹麟正式辞职。同年5月，据称曾有着19年直销经验的范禹麟才从大连美罗国际辞去执行总裁一职跳槽到海王，而从走马上任到卸任，其间仅仅间隔了88日。

　　“在上世纪90年代的雅芳，可能隔两天就会有人背着大麻袋来公司进十几万元地货，然后背到东北卖。那时候直销业不成熟，也没有什么公司可供选择。但是现在，直销业的从业人员一下子有几十家的直销企业可以选择，既要选奖金制度，又要选管理。可选空间一下子扩大了很多。”一位资深的直销从业人员对本报记者分析说。

　　记者观察

　　“挖角”？还是自己培养”

　　成熟的直销从业人员的确可以让一个外来的直销企业在国内更加快速地运转起来，而新员工更加容易认同一个新直销公司的文化，从而在培训之后会有更强烈的归属感。这是任何一个直销企业都必须要面临的两难选择。

　　“如果A公司将B公司的人统统挖走，那么A公司就不能被称之为A公司，而成了B公司的翻版。”陈海琳告诉《第一财经日报》。

　　虽然她之前供职如新，并在更早之前还有过在雅芳、沙莉等美国公司的工作经验，但她依然认为自己是认同这家瑞典公司的文化。所以，她更加希望在接下来欧瑞莲的运作中，可以从社会上吸纳更新鲜的血液，而不对“同行”或者“非同行”的概念作一个死板的限定。

　　“在面试中，我可能更加关心候选人之前做过什么，怎么达到目标的，是否获得别人的帮助。”陈海琳认为，这样的问题更能够看出一个人是否有团队精神，从而判断出这个人是否有能力组建一个团队。

　　营造“团队氛围”成为陈海琳十分重视的工作。她认为每两个月，最多1季度，就需要将管理人员进行一次集中的培训。而培训的内容则涵盖“管理”、“领导力”、“直销人”、“业绩提升”“沟通特场”等诸多方面。

　　陈海琳的观点也几乎代表了其他新的直销公司的看法。记者了解到，对于大多数海外直销企业而言，招聘时首先十分在意员工是否认同这份工作、喜欢这个公司。从而从一开始就确保每个员工了解、认同公司文化。在员工正式加入后，他们会通过各种活动加强员工对公司及同事的了解，形成共同的企业价值观。

　　而更加重要的是，除了文化之外，“中国新直销”还需要直销公司尽快完善其薪酬体系，以更加长久地留住人才。对于直销企业来说，能否将“短期获利”与“长期奖励计划”相结合，也几乎成为每一个直销公司长久持续发展的关键所在。